El ámbito de aplicación del Permiso Retribuido Recuperable resulta a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas del sector público o privado cuya actividad no se paralizó con la declaración de estado de alarma, por tanto no se aplica a autónomos ni a TRADES.

Dicho esto, el Real Decreto 10/2020 también excluye de su ámbito de aplicación a una serie concreta de trabajadores por cuenta ajena, en concreto los siguientes:

  1. Que presten servicios en sectores calificados de esenciales, o en divisiones o líneas de producción de estos sectores.
  2. Que estén contratados por empresas que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión, o se le autorice durante la vigencia del Permiso Retribuido Recuperable previsto en este RDL 10/20
  3. Que la persona trabajadora se encuentre de baja por incapacidad temporal o con el contrato suspendido por otras causas legalmente previstas (paternidad, maternidad, etc.)
  4. Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.

No estamos ante un permiso en su concepción tradicional (no recuperable), sino ante una figura híbrida, de nueva configuración, más cercana a una distribución irregular de la jornada (art. 34.2 ET) o a una bolsa de horas. El disfrute será obligatorio (salvo para los colectivos excluidos que señalé anteriormente) y se extenderá desde el 30 de marzo al 9 de abril (salvo que se extienda posteriormente).

El trabajador queda temporalmente exonerado de su obligación de trabajar, sin que ello conlleve merma salarial alguna (ni en salario base ni en complementos salariales) durante la duración del Permiso Retribuido Recuperable.

Y el problema está aquí en el hecho de que sea obligatoriamente recuperable. El plazo temporal para recuperar este PPR comenzará cuando finalice el estado de alarma (en principio mediados de abril salvo nueva extensión) y hasta el 31 de diciembre de 2020. No deja margen a ampliarlo por la negociación colectiva. Asimismo, el procedimiento para la recuperación de este permiso será especialmente farragoso en las pequeñas y medianas empresas, que en muchos casos carecen de representación legal de los trabajadores.

La recuperación de este permiso debe negociarse:

  1. Con la representación legal de los trabajadores, si la hubiera.
  2. En su defecto, por una comisión representativa integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa debidamente legitimados.

En defecto de los dos anteriores, por una comisión representativa formada por los trabajadores de la propia empresa constituida de conformidad con lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto.

Nuevamente, al igual que ya se hizo en el RDL 8/20, se altera el orden hasta ahora establecido para crear estas comisiones negociadoras en ausencia de representantes legales, sustituyendo a los trabajadores de la empresa como interlocutores en favor de los sindicatos del sector. Estamos, por su reiteración, ante una contrareforma laboral empleando la vía de urgencia, en la medida en que se está dejando de lado el texto actual del Estatuto de los Trabajadores (preponderancia de la negociación en la empresa), fortaleciendo la interlocución a nivel sindical. Esto, que podría ser positivo en circunstancias normales, me parece un error en una situación de grave crisis como la actual. Se necesitan procedimientos ágiles para recuperar la actividad y el trabajo perdido, y este procedimiento crea lentitud y burocracia innecesaria. Más si cabe si tenemos en cuenta el tejido empresarial de nuestro país, constituido fundamentalmente por empresas de pequeño tamaño, donde puede darse la paradoja de que 4 sindicatos se pongan a negociar el PPR de 3 trabajadores. El plazo para constituir la Comisión negociadora será de 5 días y las negociaciones se extenderán por un plazo máximo de 7 días. Esto nos lleva en el mejor de los casos hasta finales de abril principios de mayo para planificar la recuperación.

En cuanto al sistema de recuperación, se remite a lo que acuerden las partes durante el periodo de negociación, si bien el posible acuerdo que se alcance no puede ir en contra de las disposiciones de derecho mínimo necesario como el Estatuto de los Trabajadores o Directivas comunitarias. A este letrado le resulta imposible  que la recuperación de este permiso se realice a costa de vacaciones anuales, en la medida en que estas son un derecho básico del estado social europeo, no susceptible de sustitución, y por tanto contrario a Directiva 2003/88. Por otra parte, la recuperación no puede alterar los límites de jornada fijados en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo de aplicación, lo cual va a dificultar mucho poder recuperar tantas horas con tan poco margen. En Convenios con una jornada anual de 1720/1750 horas anuales, pero con descanso de dos días semanales, 9 horas de jornada máxima diaria, 12 horas de descanso diario y sistema de trabajo a turnos va a ser casi imposible incurrir en solapamientos de jornada. Es decir, que será muy complicado recuperar las horas sin incurrir en algún tipo de irregularidad en cuanto a la jornada de trabajo, dificultando seriamente la posibilidad de recuperar este permiso retribuido. Esto a su vez, para el caso de que esa recuperación sea posible, significará que la empresa dispone de una bolsa de horas a su favor, en consecuencia no acudirá a la contratación temporal para suplir ausencias, vacaciones u otro tipo de permisos. Se generará menos empleo.

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